Human Resources ins Rampenlicht? Die WKO Steiermark zeigt wie es geht!

Juni 17, 2011

Während andere Abteilungen mit imposanten Kennzahlen-Listen und regelmäßigem Reporting aufwarten, führen HR-Manager diesbezüglich meist ein Schattendasein. Das dies nicht so sein muss, beweist die Wirtschaftskammer Steiermark. Umgesetzt entlang der „3×3-Methode“ und unterstützt von FORTSPRUNG, wurde der „HRM Report 2010“ präsentiert. 

Mit einem anspruchsvoll gestalteten Jahresbericht zeichnet das HR-Management der WKO Steiermark ein Bild der Organisation aus Sicht der Human Resources. Auf 32 Seiten wird ein Rückblick auf das Jahr 2010 geworfen. Die Personalabteilung informiert hierbei über Themen wie Personalstruktur, Weiterbildung, Recruiting oder Gesundheitsmanagement, aber auch über eigene (Service-)Leistungen und HR-Strategien. Zielgruppen des Berichts sind Führung, Mitarbeiter und andere Landesorganisationen.

Aber lohnt sich der Aufwand? Dr. Silvia Lind-Leitner (Personalchefin WKO Steiermark) dazu: „Nach drei Jahren HR-Reporting ist eines sicher: Personalarbeit erfassen und positiv kommunizieren zahlt sich aus – für das HR-Management und für die ganze Organisation.“. Als Aushängeschild des HR Departments soll HR-Reporting Personalthemen und die Personalarbeit zurück auf die Agenda des Top-Managements bringen. Mag. Kasra Seirafi (Geschäftsführer Fortsprung Organisationsberatung) erklärt: „HR-Themen werden damit transparent in der Organisation kommuniziert und die Führung für Personaler-Themen sensibilisiert. Die wichtige Arbeit der Personalabteilung gewinnt damit den Stellenwert den sie verdient. Die 3×3-Methode dreht sich nicht bloss um Kennzahlen, sondern um das Ziel, den Menschen wieder in die Mitte der Organisation zu rücken.“

Die Grundlage hierfür bildet ein HR-Kennzahlen-Set welches entlang der 3×3-Methode mit FORTSPRUNG entwickelt und in professionell aufbereiteten Personalberichten dargestellt wird. Kasra Seirafi: „Es ist diese Kombination aus einem robusten HR-Kennzahlen-Set einerseits, sowie der entsprechenden Darstellung und Kommunikation andererseits, die das Besondere des Projekts ausmacht.“


Mitmachen bis Ende April: Employability-Umfrage „Ist der Bachelor in der Wirtschaft angekommen?“

März 9, 2011

Mit der dieser Befragung sollen deutschsprachigen Führungskräfte und Entscheider aller Unternehmensgrößen und Branchen erreicht werden, die bereits Bachelor eingestellt oder dabei mitgewirkt haben. Im Wesentlichen sollen dabei die nachstehenden Fragen geklärt werden:

- Wie erleben die aufnehmenden Unternehmen die verschiedenen Kompetenzen der Bachelor?
- Wie sind die Entscheider über die Studienreform informiert?
- Wie halten sie Kontakt zu den Hochschulen?
- Und mit welchen Verträgen werden Bachelor tatsächlich eingestellt?

Der direkte Link zur Umfrage: http://bit.ly/dM3FjF

Ergebnisse wird es ab Ende Juni 2011 geben (Daten werden anonym ausgewertet).


Was sind und was bringen Personalberichte?

Dezember 1, 2010

Warum sollten HR Abteilungen eigene Personalberichte gestalten? Wie oft und an wen sollten diese kommuniziert werden? Was kann und soll drinnen stehen? Welche Themen und welche Kennzahlen sollten solche Berichte enthalten? Was sind die Vorteile für die Personalabteilung? Wie hoch ist der Aufwand, bzw. der Kosten-Nutzen-Faktor?

Das Thema ist in der Standardliteratur zu HR wenig behandelt. Jedoch werden Themen wie Sichtbarkeit, Transparenz, Kommunikationsmanagement, Kennzahlen-Orientierung, Performance-Management, etc. auch für Personalabteilungen immer wichtiger.

Wir können zu diesem Thema 3 interessante Artikel empfehlen:

1. “Leistung Darstellen – Der HR-Bericht als Schlüsselwerkzeug in der Krise” (Personalmanager)

Ausgehend von einem EU-Forschungsprojekt wurde ein Konzept für die Gestaltung von HR Reporting, Kennzahlen-Sets und Berichts-Strukturen entwickelt. Dies wurde mit der Wirtschaftskammer Steiermark (inzwischen bereits im dritten Jahr) umgesetzt. Erfahrungen und Weiterentwicklungen im Laufe der Praxisumsetzung haben zur erweiterten 3×3 Methode geführt. –> Download als PDF

2. “PR für HR – Wie Personalabteilungen kommunikativer, sichtbarer und mutiger werden können” (prmagazin)

Was können HR Manager von PR lernen? Und wie kann eine sinnvolle interne und externe Kommunikation gelingen? Was kann getan werden, damit HR als Gestalter, anstatt als Sachwalter gesehen wird? –> Download als PDF

3. “Personalberichte in DAX-30-Unternehmen” (personalwirtschaft.de)

Diese Studie untersucht den Stellenwert der Personalberichterstattung in den Corporate Print-Medien. Wie halten es Daimler, SAP oder Siemens mit Personalberichten und welche Themen werden abgedeckt? Das und mehr versucht eine Untersuchung der Fachhochschule Wiesbaden im Detail herauszufinden – mit spannenden Ergebnissen! –> Download als PDF


“What really motivates workers!” – Harvard Business Review

Juni 14, 2010

Ein umfangreiches Forschungsprojekt zeigt, dass klassische Motivationsfaktoren wie “Incentives” oder “Recognition for good work” oftmals ins Leere greifen. Das Forscherteam hat in einer mehrjährigen Studie den Arbeitsalltag anhand von 12.000 Arbeits-Tagebucheinträgen analysiert um herauszufinden was einen grossartigen Arbeitstag (“great workday”) ausmacht.

Die Ergebnisse zeigen, dass Arbeits-Fortschritt (“progress”) mit Abstand am meisten zu einem erfolgreichen Arbeitstag beiträgt. Auch “incremental progress”, also nur schrittweiser Erfolg und kleine Weiter-Entwicklungen können bereits ein hohes Motivationspotential auslösen.

Die AutorInnen empfehlen daher nicht nur  auf klassisches Motivationsmanagement und Belohnungssysteme (materiell oder immateriell) zu setzen, sondern über klare und gestufte Zieldefintionen Erfolgs- und Entwicklungsschritte zu ermöglichen.

Link: Harvard Business Review Jan-Feb 2010


Literaturtip: “HRM in perspective”

Mai 15, 2010

Auf der Suche nach einem ganzheitlichen Set an Kennzahlen für das HR Berichtswesen, habe ich auch die US-amerikanische HR Literatur durchforstet.

Dabei bin ich auf ein voluminöses Praktiker-Handbuch gestossen: Human Resources Management & Development Handbook.
Auf über 1.400 Seiten werden alle Ecken und Winkel des Personalmanagements von verschiedenen Autoren durchleuchtet. Ich empfehle auch US-Literatur anzusehen um den eigenen Horizont zu erweitern.

Um Kennzahlen für den HR Bereich zu entwickeln, benötigt man zunächst eine systematische Übersicht über die Bereiche (“Perspektiven”) des Personalwesens. Dazu war der Leitartikel “HRM in Perspective” von William Tracey in dem erwähnten Band sehr hilfreich. Wir finden dort auch Schwerpunkte, die in der deutschsprachigen Literatur eher weniger beleuchtet werden. Ebenfalls editiert von Tracey ist das The Human Resources Glossary, Third Edition: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners, in dem von A bis Z alles über HR zu finden ist.

Ich möchte hier die 3 Kategorien-Ebenen exzerpieren, die mir hilfreich erschienen um einen ganzheitlichen Blick auf die verschiedenen Ebenen des HR Managements zu bekommen (meine Kommentare in Klammern):

Expectations to HR executives:

  • “Become a full business partner by supporting the corporate mission”
  • “Communicate the corporate mission to all constituencies” (unternehmensweite Personalberichte können hier wertvolle Arbeit leisten: das gesamt Management (nicht nur HR) profitiert: weil über einen, an alle MitarbeiterInnen verteilten Bericht, auch Organisations-Werte & Strategie kommuniziert werden -> win-win für CEO & HR Manager!)
  • “Think and act like a manager and leader” (von einem professionellen Management wird Transparenz und geregelte Kommunikation erwartet)

General obligations:

  • Strategic planning / Inputting / Advising (i.e. Teil der organisationsweiten Planung sein)
  • Policy making (HR Abteilungen sind “enabler”: “policy making”, nicht nur “daily operations”)
  • Communicating – “Informing all consticuences about corporate mission, goals, objectives, pland, policies, procedures and practices”
  • Training / Developing
  • Marketing – merchandising HR products, programs and services
  • Improving productivity / Nurturing / Creating and innovating
  • Problem sensing, troubleshooting, and problem solving / Managing

Effects on people:

  • “HR activity affect every department, every staff element, and every employee in the organization”
  • Recruitment, Selection, and Assignment
  • Orientation and Induction
  • Compensation
  • Benefits
  • Succession Planning
  • Organization Development
  • Training & Development
  • Performance Appraisal Systems
  • Employee Services: Carrer counseling, EAP (Employee Assistance Programs), Food Services, Medical and Health services, Outplacement Services (i.e.: bei “non-disciplinary” Kündigung: Hilfe neuen Job zu finden), Pre & Post Retirement Service, Safety, Protection and Security Services, Travel & Transportaiton
  • Grievance Handling
  • Labor-Management Releations
  • Discipline and Termination



Folgen

Erhalte jeden neuen Beitrag in deinen Posteingang.